中小企業診断士 中陳和人の                 「夢をかなえるブログ」~目指せあの頂へ~

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人材育成に関する雑感

世の中には、相手の考えの背景や理由を聞きもせずに、自分の論理で相手の考えをけなし、あなたには××の資格はないと罵倒し、上から一方的に指弾することで相手の反論や喋る気力を封殺し、意気消沈させてしまう、意気消沈しつつも「なにくそ」と気力を振り絞って這い上がってくる人間だけを取り立てる、という指導法・人材育成法があるようだ。
 だめならやめますわ、とテーブルを立ってしまえば出世に響くと不安に思い、ほとんどの組織人は従順にそのやり方に従ってしまう。

 そういう人材育成の方法もあるのだろうが、そのように人をけなし罵倒しプライドを引き剥がすやり方は、一方では日常的にうつ病の人を作る危険性も孕んでいるのではないだろうか。
 心の病(脳のストレスという言い方もあるようだが)になる人は、そもそもウチの会社には縁のなかった人、と割り切ってしまえるものではないはず。
 ご縁あって仲間になったのだから、もっと人(の心、気持ち、考えの背景など)を大切に扱うべきである。
 そういうとすぐに「甘やかしは人をだめにする」と、すぐに「甘やかし」という言葉で攻撃する人がいるが、なんでもかんでも「甘やかしはだめ」という言い方で片付けるのは、自分の短気や思慮の浅さをすり替える、逃げなのではないだろうか。

 どういう指導法・育成法がいいのか、全ての場合に通用する正しいやり方というものはないのかも知れない。
 しかし、何か発言があれば、その背景を思料する、又は確認し、こちらの考えや前提をきちんと伝え、その上で認識のギャップや検討不足があればそれを注意し、正していけばいいのである。
 そんな時間を取ることが、人の育成・教育には必要ではなかろうか。
 最近のITの発達によって、営業担当者が目の前にいる上司に対して、SFAを使って今日の顧客訪問の結果を報告する、上司はその記録をパソコンの画面を見て「ご苦労さん、次回は○○をしてさらに深堀をして下さい」などど指示する、なんてアホな現実の異常さについては、既に10年ほど前から指摘されている。
 形式知の問題はそれでいいとしても、部下に対する指導はこれじゃ話しにならない。ちゃんと声をかけ、目を見て、言葉を聴いて指示・指導するべきである。

 「人格に配慮した対応」と「甘やかし」、区別がつきにくいかも知れないが、自分がそのような対応をされたらどうか、と考えれば、それほど判別のつかないものではないと思う。
 人材育成については、10年ほど前に仕事で携わったこともあるし、学生時代はJ.ピアジェや波多野宜余夫さんなど教育心理学も学んだことがあるため、色々思うところがある、今後とも課題にして取り組んで行きたいものだ。
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